관리자가 된 지 얼마 되지 않았다면 피드백이 또 하나의 업무처럼 느껴질 수 있다. 꼭 해야 하지만 딱히 즐겁지 않은 일처럼 말이다. 특히 까다로운 피드백을 전달해야 할 때 구성원 반응이 걱정될 수 있다. 구성원이 당신의 피드백을 진지하게 받아들이고 실제 행동에 옮길지 의문이 들기도 한다.
만약 이런 생각을 하고 있다면 다시 한번 생각해보자. 구성원들은 당신의 피드백을 중요하게 여긴다. 특히 성과가 뛰어난 구성원은 더욱 그렇다.
미국 교육회사 크루셜러닝Crucial Learning의 연구 보고서인 ‘스트레스 없는 생산성의 가치The Value of Stress Free Productivity’에 따르면 고성과자는 팀의 핵심이며 대다수는 팀 전체 생산성의 60% 이상을 창출한다. 연구는 이들이 평균 동료보다 최대 400% 더 높은 생산성을 낼 수 있으며 고성과자와 함께 일하는 것만으로 다른 구성원의 생산성이 15% 향상될 수 있다고 말한다.
이는 고성과자가 팀 성공의 열쇠라는 뜻이다. 따라서 이들을 유지하려면 적극적으로 노력해야 한다. 이를 위해 그들이 배우고 성장할 수 있도록 의미 있는 피드백을 제공하는 것이 중요하다. 데이터에 따르면 고성과자는 피드백을 통해 큰 동기를 부여 받는다. 반면 현재 역할수행에 대해 질 높은 코칭을 받지 못하면 다른 기회를 찾아 떠날 가능성이 높다.
그런데 고성과자는 다른 구성원보다 일관되게 낮은 수준의 피드백을 받는 경향이 있다. 특히 여성 고성과자라면 그 정도가 더 심각하다. 관리자들이 보통 낮은 성과를 보이는 구성원의 개선에 더 많은 시간을 할애하기 때문이다. 이는 고성과자를 방치하는 결과를 낳는다. 고성과자가 팀에 기여하는 중요도를 고려할 때 피드백에 대한 노력을 균형 있게 배분하고 이들의 요구를 놓치지 않도록 신경 써야 한다.
다음은 피드백을 공정하게 전달하고 우수 인재의 몰입을 유지하는 데 도움이 되는 다섯 가지 행동과 효과적인 피드백에 대한 예시다.
건설적인 피드백을 아끼지 말라
성과가 뛰어난 구성원에게는 비판적인 피드백을 건너뛰기 쉽다. 할 일이 많다 보면 “잘하고 있어요”라는 간단한 칭찬으로 끝내고 그들이 성장할 수 있는 영역에 대해 깊이 고민하지 않을 수 있다. 또는 부정적인 피드백이 그들을 실망시키거나 의욕을 꺾을까 봐 걱정될 수 있다. 이런 태도와 행동은 모두 실수다.
고성과자에게 건설적인 피드백을 제공하는 것은 그들의 동기와 몰입을 유지하는 데 필수적이다. 연구에 따르면 고성과자의 50%는 “매달 최소 한 번 관리자와 만나 자신의 역할에서 개선할 수 있는 통찰과 피드백을 받고 싶다”고 응답했다.
