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인사조직 & 자기계발

신규 입사자 온보딩 프로그램 설계 전략

디지털
2022. 9. 29.
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신규 채용돼 새 일터로 향하면 설렌다. 하지만 모든 게 쉽게 흘러가는 건 아니다. 새로운 일터의 규범들, 새로운 툴과 프로세스 등 몇 달이 지나도 익혀야 할 것들이 여전히 많다. 신규 채용자가 빠르게 적응할 수 있도록 하는 최고의 방법은 무엇일까?

공식적인 교육, 멘토링 프로그램 운영에 집중하는 기업도 있고, 같은 집단에 속한 신규 채용자들 간의 관계 확립을 중시하는 기업도 있다. 후자의 접근 방식을 통해서는 신규 채용자들이 더 쉽게 기존 근로자 집단에 융화 및 통합될 수 있으며, 임원급 근로자의 부담도 경감된다. 또한 새로운 근로자들은 장기적으로 경력에 도움이 될 사회적 자산을 형성하는 데도 도움을 받을 수 있다. 하지만 필자들의 최근 연구 결과, 이런 전략이 심각한 역효과를 초래하는 때도 있다는 점이 드러났다.

신규 채용자들의 사회적 관계 확립을 돕는 것은 새로운 일터에서 이들이 더 빠르게 적응하고 업무 공헌도를 실현하며, 더 오래 근속하는 데 도움을 준다. 하지만 이 계획이 너무 빠른 속도로 전개될 경우 신규 채용자의 성장 및 발전 능력을 저해하는 것으로 나타났다.

필자들은 근로자 180명 이상을 대상으로 3년이 넘는 기간 동안 각종 조사와 성과 자료에 기반한 자세한 자료를 수집했다. 채용 초기 직장 동료와 관계를 구축하는 것이 다양한 지표에 장기적으로 어떤 영향을 미치는지 알아보는 것이 목적이었다. 자신이 속한 집단 내에서 적당한 수의 강한 사회적 관계를 확립한 신규 채용자들은 채용 후 넉 달 동안 더 높은 직업 만족도를 보고했다. 직속 상사에 의한 연간 업무 평가에서도 더 높은 점수를 받았으며, 채용 후 3년 동안 회사를 떠날 확률도 더 낮은 것으로 나타났다. 하지만 ‘골디락스 효과(Goldilocks effect)’가 여기서 나타난다. 동료들과 너무 많은 사회적 관계를 형성한 신규 채용자들은 사회적 관계가 빈약한 동료들만큼이나 빠른 적응에 어려움을 겪는 것으로 나타났다.

집단에 집중한 온보딩이 이러한 역효과를 초래하는 데는 몇 가지 이유가 있다. 첫째, 많은 근로자는 “최대한 광범위하게 인적 연결을 확립하라”는 말을 듣는다. 하지만 현재 신규 채용자 자신에게 가장 중요한 집단 밖에 있는 다른 신규 채용자와 맺는 관계는 사실 그다지 큰 부가 가치를 창출해주지 않는다. 그가 채용 후 몇 달 동안 특정 역할을 성공적으로 수행하는 데 별 도움이 되지 않는다는 뜻이다.

또한 신규 채용자가 더 중요한 활동에 집중하지 못하거나 놓치는 사태가 초래될 수도 있다. 더욱이 유사한 역할을 맡는 다른 신규 채용자들과의 관계가, 자신의 역할과 관련된 전후 사정을 이미 충분히 알고 있는 숙련된 근로자와의 관계만큼은 도움이 안 될 수 있다. 조직 내 집단들은 각기 다른 우선순위와 기능에 따라 돌아간다. 이들이 제공하는 정보는 겉보기에는 어긋나기도 한다. 하지만 숙련된 근로자들은 이들 정보를 모으고 해석하는 데 신규 채용자보다 당연히 더 뛰어나다. 경험 많은 근로자들이 신규 채용자들보다 조직과 동료 근로자들의 역할을 더 잘 이해할 수밖에 없다. 따라서 많은 경우 신규 채용자들은 경험 있는 직원들보다 필요한 도움을 제공하는 능력이 부족하다. 게다가 신입사원들의 과도한 네트워킹은 실제로 그들의 업무를 배우는 데 방해가 될 수도 있다.

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