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인사조직 & 자기계발

AI면접, 지원자들의 혼란을 줄이려면

디지털
2022. 4. 13.
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인사팀에서 인공지능을 활용하는 건 거스를 수 없는 트렌드가 됐다. 특히 인재 채용 과정에서 86퍼센트의 기업이 인공지능 기술을 적극 활용해 면접을 보고 있다. 이 같은 흐름에 따라 AI 면접(automated video interview, AVI)도 보편화되는 추세다.

AI 면접은 인공지능이 면접자에게 질문을 던지면서 시작된다. 면접자는 주어진 시간 안에 질문들에 답하고, 면접자가 대답하면 이 모습이 녹화된다. 이렇게 생성된 비디오는 데이터를 처리하는 AI 플랫폼으로 이동해서 시각적(미소를 지었는지 여부 등), 언어적(어떤 키워드를 사용해 답했는지 등)으로 분석된다. 어조, 음조 등 음성 정보가 분석되기도 한다. AI 플랫폼에서는 지원자의 모습을 평가 및 해석하여 보고서를 구성, 이를 기업에 전달한다.

하지만 AI의 분석이 믿을 만한지와 관련해서 문제점을 지적하는 사람들도 많다. AI 면접에 사용되는 기술에는 어떤 면접자들을 집단적으로 배제시키는 편향성이 존재하기 때문이다. 형평성, 양성평등, 리더십을 위해 설립된 버클리 하스 센터(The Berkeley Haas Center for Equity, Gender, and Leadership) 보고에 따르면, AI 시스템의 44퍼센트가 성 고정관념을 갖고 있으며, 26퍼센트는 성 고정관념과 인종에 대한 편견을 모두 갖고 있는 것으로 나타났다. 예컨대, 얼굴 인식 알고리즘은 백인 남성을 인식할 때보다 유색인종 여성을 인식할 때 에러율이 35퍼센트 높았다.

개발자들은 AI의 편향성은 줄이고 신뢰성은 높이려고 노력한다. 하지만 구직자들이 AI 면접을 보며 어떤 감정을 경험하는지, 이런 경험이 그들에게 어떤 영향을 미치는지에 대해서는 여전히 별로 아는 바가 없다. 필자들은 이 점에 주목해 연구를 시작했다. AI 면접에 사용되는 기술이 다양한 지원자(나이, 인종, 사회적 배경 등)에 미치는 영향을 완전히 이해하지 않은 채 기술을 활용하면, 이 기술이 조직의 목표와 부합하는 인재 채용에 정말로 도움이 되는 것인지 판단하기 어려워진다.

필자들의 연구는 현시점에도 진행 중이다. 이 연구는 다양한 배경을 가진 젊은 구직자들을 대상으로 했다. 필자들이 이들을 연구 대상으로 선정한 이유는 이들이 AI 면접을 생애 구직 과정에서 첫 번째 면접으로 기억할 가능성이 높기 때문이다. 우리가 처음 실시한 면접은 다양한 인종적, 민족적 배경을 가진 20명의 지원자를 대상으로 했는데 대부분 영국 출신이었으며 이민자 자녀로 대학을 졸업한 구직자들도 일부 포함돼 있었다. 우리는 이들에게 면접 후보자 명단에 올랐을 때와 면접 중, 면접 후의 행동, 생각, 느낌에 대해 떠올리라고 요청했다. 또 면접 프로세스 및 채용 과정에 활용되는 기술에 대한 이들의 이해도를 분석했다. 또 필자들은 AI 플랫폼에서 쓰이는 수백 페이지의 문서, 웹사이트, 보고서를 연구했다.

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