우리는 직장에서 상충되는 것처럼 보이는 두 가지 거대한 인구통계학적 변화의 한가운데에 서 있다. 선택에 의해서든 필요에 의해서든 더 오래 살고 더 오래 일하고 있다. 지난 세기 동안 65세 이상 연령층은 다른 연령층보다 5배나 빠르게 성장했으며 최근 베인앤드컴퍼니의 추정에 따르면 2031년에는 55세 이상이 전 세계 노동자의 4분의 1을 차지할 것으로 예상된다. 미국 노동통계국에 따르면 2016년부터 2026년까지 미국 노동력 참여자 수 증가의 절반 가까이가 60세 이상이었다고 한다.
동시에 DQ(디지털 지능)에 대한 의존도가 높아지면서 기업들은 훨씬 더 젊은 디지털 네이티브를 채용하고 승진시키기 위해 필사적으로 노력하고 있다. 2014년 헤리스 인터랙티브Harris Interactive에 따르면 미국인의 38%가 자신보다 젊은 상사 아래에서 일했고 미국 노동부는 가까운 미래에 미국인 대다수가 자신보다 젊은 상사를 갖게 될 것이라고 전망했다. 생리학적으로는 60세가 새로운 40대일 수 있지만 현대 직장에서의 권력으로 따지자면 30대가 새로운 50대에 해당한다. 그리고 나이가 많은 구성원과 젊은 관리자가 늘어남에 따라 팀 내 연령 다양성의 가치를 이해해야 할 필요성도 커지고 있다.
처음으로 다섯 세대가 한 직장에 근무하게 되면서 일부 관찰자는 세대 간의 싸움이 벌어질 것이라고 예측했다. 그러나 필자의 생각은 다르다. 수년간 에어비앤비를 비롯한 스타트업 창업자들의 멘토로서, 세계 최초의 ‘중년 지혜’ 학교인 MEA의 CEO로서 세대 간의 공생 관계가 어떻게 기업을 더 높은 단계로 발전시킬 수 있는지 관찰해왔다. 이를 위해서는 "지식 노동knowledge work"에 대한 집착을 넘어서야 한다.
이 용어는 1959년으로 거슬러 올라가 선구적인 경영 이론가인 피터 드러커가 만든 것이다. 드러커는 "지식사회에서의 진정한 투자는 기계와 도구가 아니라 지식노동자의 지식에 있다"고 주장했다. 이 통찰은 반세기가 넘는 시간 동안 엄청난 영향력을 발휘하며 또 사실이기도 했지만 오늘날에는 컴퓨터나 휴대폰을 가진 사람이라면 누구나 방대한 양의 지식을 활용할 수 있다. 불과 몇 년 전까지만 해도 사람만이 할 수 있었던 지식 기반 작업을 인공지능이 점점 더 많이 처리할 수 있게 됐다. 이러한 변화와 함께 점점 더 많은 젊은이가 조직을 운영하게 될 세상에서는 인간의 지식에 대한 수요는 줄어들고 인간의 지혜에 대한 수요는 늘어날 것이다.